lN. 인사관리
1. 인사관리 8대 유의사항
1) 방글라데시는 세계 3대 빈국 중에 하나이면서도 행복지수가 가장 높은 나라이다. 또한 문맹율이 높으면서도 World Trade center의 붕괴로 미국에서 가장 높은 건물이 된 시어스 타워(Sears Tower)를 설계한 것을 자랑하는 나라이다. 이와 같은 이중성으로 이 나라의 근로자들의 내면 세계는 이 중적이고 표면적으로 파악하기 어려움을 갖고 있다는 것을 알아야 한다.
2) 외세의 지배에 대한 저항 정신이 이들 근로자에게 잠재되어 있어 외향적으로는 연약하고 순종적으로 보이나 자존심이 상하게 되면 공격적으로 나오고 이는 곧 집단적인 폭력사태를 유발할 수 있다. 그렇기 때문에 이러한 상황은 피하여야 한다.
3) 인도의 카스트제도와 같은 공식적인 계급제도는 없다. 그러나 실제적으로는 신분적 계급이 일상생활을 철저히 지배하기 때문에 현지인을 관리하는데 이를 적절하게 활용하여야 한다.
4) 수동적이고 행동이 느리지만 지시하는 일에 대하여서는 아무런 불만이 없이 성실히 수행하므로 후원적인 리더십보다는 지시적인 리더십이 요구된다.
5) 의사소통시 자신의 의견을 솔직하고 직설적으로 표현하지 않으므로 의중을 잘 파악하여야 한다.
6) 호적제도와 같은 것이 없기 때문에 채용시 연령을 증명할 공식적인 증명서가 마비하다. 미성년 채용과 같은 불법적인 고용으로 인한 여론의 공격을 피하기 위하여서는 채용과정에 있어서 철저한 절차를 걸쳐야 한다.
7) 현지조사에 의하면 근로자의 월급여 최저수준은 견습공 22달러, 미숙련공(Helper) 30달러, 반숙련공(Operator) 45달러, 숙련공 58달러 정도이다.
8) 높은 결근율을 감안하여 채용시 미리 충분한 인원을 확보하는것이 필요하다. 특히 급여지불 다음 날 결근율이 높아지므로 이에 대한 대비책을 마련하여야 한다.
2. 방글라데시 근로자들의 일반적 특성
1) 방글라데시 사람들은 잘못했다는 말을 하지 않는다. 어떤 경우에도 자기 잘못을 인정하지 않는다. 어떤 잘못에 대해 처벌을 당하고서 고소까지 하지 않으면 그것이 자기 잘못을 인정하는 것이라고 보면 별로 틀림이 없다. 어찌하였든 이들은 자기 잘못을 인정하지 않고 버틸 수 있을 때까지 버티는 것이 옳다고 생각한다. 인도에 카스트 제도가 시작된 때 부터 지금까지 이 사람들은 종살이 못지 않은 어려운 환경에서 살아남아야 했다. 종살이하는 사람이 잘못을 하면 그것은 곧바로 생명의 위협으로 이어 지거나, 적어도 생계의 위협이나 엄한 처벌을 받았을 것은 보지 않아도 알 수 있는 일이다. 그런 상황에서 이들이 할 수 있었던 일은 한 가지뿐이었을 것이다. 용서라는 것이 없는 상황에서 이들이 할 수 있었던 것은 끝까지 자기가 잘못하지 않았다고 버티는 것 말고는 없었을 것이다.
2) 사회적으로 인정을 받으려는 욕구에서 자존심이 아주 강해 자존심이 상하면 즉시 상대를 공격하는데, 부모에 대해 모욕적인 언사를 듣는 것, 연장자에게 말대답을 하는 것, 말하고 있는 상대방을 뺀히 쳐다 보는 것, 화내고 있는 상대방에게 손을 대는 것, 강제적으로 상대방을 밀어뜨려서 물리치는 것, 상대의 권위를 무시하는 것, 공공장소에서 상대를 꾸짖는 것 등에 대해서는 매우 민감한 반응을 한다. 특히 자기의 지위에 따르는 자존심을 지키기 위해서는 빚을 얻는 것도 마다하지 않는다.
3) 외세의 지배와 수탈을 당해 온 민족으로서 피해의식이 남아 있어, 외국인에게 다소 배타적이다. 기질은 대체로 온순하며 분쟁도 적은 편이다. 그러나 오랜 기간동안 외세의 지배와 수탈을 당해 오면서 외국에 대한 피해의식이 형성되어 외국인들은 자기들의 것을 빼앗아 가기나 할 것이라는 편견이 있기도 하다. 상사라고 하여도 외국인 관리자가 자국인 동료 근로자에게 위협적인 언행을 할 경우 집단화되어 회사 내의 기물파손 및 신체적인 위해도 서슴지 않는다. 또한 오랜 외국의 지배로 자기표현을 직설적으로 하지 않는다.
4) 친구나 친지 등 이웃과 가까이 지내는 편이나 대부분의 외국인들은 방글라데시인들의 신용도가 높지 않은 것으로 평가하고 있다. 즉 자기에게 이익이 있는 경우이면 상대방에게 친절을 배풀다가도 손해가 되는 일이 생기면 돌변하는 경우가 많다. 따라서 처음 몇 번 만나 호의적인 감정을 가지고 무조건 믿다가 낭패를 당하거나 실망하는 일이 없도록 해야 한다. 따라서 상거래시 구두계약과 약속은 피하고 반드시 문서화하여야 한다.
5) 가진 자는 못 가진 자를 매우 무시하는 경향이 있는데
이는 인도의 카스트 제도의 영향을 받은 듯하다. 상류층이 현지인 가정부나 종업원을 대하는 태도에 처음 보는 외국인은 놀랄 정도이나 이들은 당연한 듯이 행동한다.
6) 항상 후덥지근한 기후의 영향을 받은 탓인지 능동적이고 진취적인 면이 다소 부족하나 지시하는 일은 아무런 불만없이 수행 하는 충실한 면은 있다. 자기 가족이나 친한 친구를 제외하고는 직설적으로 얘기하기보다는 돌려서 말하며, 따라서 관점을 정확하고 명확히 표현하려 하지 않는다. 즉 말에 설탕을 바른 것같이 돌려서 부드럽게 하는 습성이 있어 외국인이 볼때는 이러한 것이 상대방 주장을 받아들이는 것으로 오해할 가능성도 있다. 능동적이지 못하고 수동적이기 때문에 지시하는 일만 수행하는 경향이 있기때문에 과업을 지시할 때는 자세하고 구체적으로 설명하여야 한다.
7) 집단에 대한 소속감이나 유대감이 강하여 방글라데시 사람의 진정한 생각을 알고 싶거나 일이 잘 처리될 수 있도록 하려면 중개자를 통해서 하는 것이 매우 효과적이다. 즉 그를 아는 사람의 소개를 통해서 접근하는 것이 좋다.
8) 지위나 자존심의 근거는 부, 배경, 가족, 교육 등인데
경제적인 요소가 가장 중요하다고 할 수 있다. 뱅갈 문화는 지위의 차별을 인정하는 문화이기 때문에 결혼, 교육, 주택 등에 있어서 동등권을 인정하지 않는다. 따라서 상류계급과 중하류 계급간의 결혼이 거의 불가능하다. 또한 자기가 생각하기에 자신의 지위보다 낮은 일을 하지 않으려고 하는데 시장에서 산 물건을 손수 집으로 나르거나, 집을 청소하거나, 막노동을 하거가, 머리로 짐을 나르거나, 돼지를 키우거나, 생선을 팔거나 하는 것은 하층 민들이 하는 것으로 당연히 생각하고 있다.
9) 이들의 인생관은 인간은 초자연적인 존재 즉 알라신에 의해 태어날 때부터 신분이 정해지기 때문에 “신의 뜻대로”, “그것은 내 이마에 적혀 있다”, “나는 행운을 차지하고 있다” 등으로 표현되는 소위 숙명론이 그들의 마음을 지배하고 있다. 이 숙명론이 관습을 넘어서지 않으려는 타성과 새로운 변화에 대한 거부로 나타나 심지어 외국인들이 열심히 일하는 것과 성공, 번영이 서로 관계가 있다는 것을 증명해 보여도 별로 깊은 인상을 받지 않는 경향이 있다.
10) 시간관념이 많지 않다. 방글라데시인들은 시간지향적이 아니라 사건지향적 성향을 보인다. 한 마디로 급하다는 느낌이 전혀 없다. 또한 미래에 얻을 이익에 대한 약속은 별 의미가 없다. 오직 현재의 일만이 또 당장의 선물만이 실제인 것이다. 그래서 미래에 이자를 지급할 은행에 돈을 넣기 보다는 금을 사서 재산을 유지하는 것을 선호하는 경향이 있다.
11) 사회적인 계급이 직장 내에 인간관계에도 영향을 주어 같은 직급에 있던 동료가 승진을 하여 상사가 되었을 경우 이들의 지시에 잘 따르지 않는다.
12) 방글라데시 피고용인들 중 대부분의 관리자는 영어를 잘하는 편이다. 이들은 초등교육을 받을 때부터 영어를 배우기 때문에 영어에 있어서는 한국인 직원들보다 낫다고 할 수 있으며 대학교 교육을 받은 사람들 중에는 상당수가 그들 사이에서도 영어를 쓴다. 그러나 문제는 이들의 독특한 억양과 발음이다. 방글라데시는 영국의 식민지였다. 그런 연유로 이들의 영어에는 영국식 발음이 묻어있지만 그것과는 또 다른 그들만의 독특한 억양도 포함되어 있어서 알아 듣기 어려울 때가 많이 있다.그들 또한 한국인들의 독특한 영어발음을 못 알아 들을 때가 있어서 문제를 일으키기도 한다.한국인 업체에서는 관리자급 및 officer들과는 영어로 의사소통을 하나 그 외의 일반직 공원들과는 간단한 현지어로 의사 소통 한다. 현장근로자와는 대부분 기술 전문용어를 사용하기 때문에 별 어려움은 없으나 자세한 부분은 중간 관리자를 통해 재 전달하는 방식을 사용하기도 한다.
13) 회교국이므로 돼지고기와 바다생선을 먹지 않으므로, 접대나 초 대받았을 경우 주의하여야 한다. 타인과 발을 부닥치는 것을 극도로 꺼리니 유의하여야 한다. 수저를 사용치 않고 오른손으로 식사를 하고 물컵을 잡을 경우를 제외하곤 왼손은 사용하지 않는다.
3. 인사관리상의 애로 요인
1) 방글라데시 노동자들의 저렴한 인건비는 이 곳의 진출한 또는 진 출코자 하는 기업으로서는 매우 매력적인 조건이다.
2) 그러나 이러한 매력에도 불구하고 노동자들은 경영상 많은 문제점을 주고 있다. 우리나라에서 현지에 진출하여 가장 현지화에 성공한 Y기업의 경험을 중심으로 당면한 문제점을 살펴보면 다음과 같다.
3.1. 낮은 충성도
1) 대부분 사무직 근로자들은 높은 충성도를 보이지만 생산직에 종사하는 근로자들은 매우 낮은 충성도를 보이고 있다. 이는 낮은 교육수 준과 관련이 있다. 이들의 주요 관심사는 작업환경이나 시설 및 근로자들을 위한 복지시설이 아니고 임금이다. 좋은 인센티브제도를 통한 충성심 제고를 시도하여도 이들은 이런 장기적이고 복잡한 제도에 대하여 잘 이해 하지 못한다. 이들에게 충성심이란 단어는 매우 낯설다. 또한 오랜 기간동안 외국의 통치하에서 생활을 해 왔기 때문에 외국기업으로부터 착취를 당한다고 생각하는 이가 많다. 이러한 이유로 충성도가 낮고 이로 인한 이직이 높은 편이다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 지속적인 교육이 필요하다. 기업에 대한 설명, 복지를 위하여 어떠한 환경을 조성하고 있는지, 어떤 시설을 갖추고 있는지에 대한 교육이 필요하다.
2) Y기업도 다른 어떤 기업보다 좋은 작업환경과 근로자를 위한 다양한 시설을 갖추고 이를 근로자들에게 홍보하고 교육시킴으로서 직장을 선택하는 기준이 월급뿐만 아니라 기업이 제공하는 환경과 복지시설들의 중요성을 인식시키고 있다.
3.2. 높은 결근율과 이직률
1) 높은 결근율은 기업외적인 요인 즉, 이들의 문화나 기질에 의한 것이라고 볼 수 있으나 이직률은 주로 기업 내적인 요인인 충성심과 어느정도 관련이 있다.
2) o기업의 경우 현지인들의 결근율은 약 6.2%에 달한다. 특히 급여 다음날은 이보다 2∼3% 높은 결근율을 나타내고 있다. 이들의 결근사유는 주로 집안문제가 생겼을 때가 많이 발생한다. 본인 또는 가족 중 아프다든지 또는 결혼과 같은 가족행사가 있으면 통보도 없이 결근을 한다. 이 밖에도 악천후나 그 외의 환경적인 요인들에 의하여서도 결근을 한다. 방글라데시는 거의 대가족이기 때문에 직계 및 방계 가족의 유대관계가 매우 돈독하고 가족중심이다. 그러므로 가족의 일 때문에 결근하는 것은 이들에게는 당연한 것이라 할 수 있다.
3) 대부분의 기업에 있어서 이직률은 매우 심각한 문제 중의 하나이다. 현지 근로자들은 기업에 대한 애사심이나 충성도가 낮고 작업환경에 대한 관심도가 낮아 월급을 이유로 한 이직이 가장 많다. 한달간 이직률이 3.4%에 달한다. 현지 진출 기업으로서 숙련공을 많이 확보하고 있는 우리 나라의 기업들로서는 이들의 이직이 전체 생산성을 하락시키는 문제를 야기하고 있다. 그러므로 기업에 대한 충성심을 제고할 수 있는 방안을 통하여 또한 동종업체들 간에 불필요한 임금이상을 자제하도록 타협하는 것도 좋은 방법이라 하겠다.
3.3. 기술 습득
1) 현지 진출기업이 지니고 있는 불만 중에 하나는 현지인들의 기술습득이 더디다는 것이다. 기후의 영향 탓인지 현지근로자들은 피동적이고 진취적인면이 부족하다. 지시하는 일은 아무런 불만 없이 수행하는 충실한 면은 있으나 능동적으로 자기 일을 찾아서 하는 경우가 적고 교육수준이 낮아 기술습득을 바라는 것은 무리이다. 그렇지만 예전에 비해 기술습득 속도가 빨라지고 있으며 지속적인 교육과 현지인 인재들을 채용함으로서 지속적인 기술 습득이 이루어질 것을 기대하고 있다.
4. 채용
4.1. 채용시 도움을 받을 수 있는 기관
1) 외국인 고용주는 피고용인의 채용시 다음과 같은 기관들의 도움을 받을 수 있다.
4.1.1 고용인력부의 역할
1) 고용인력부의 산하에 인력직업훈련국(BMET)은 외국인 고용주 의 모든 요구 조건을 처리할 책무를 지니고 있다. 여기서 처리되는 모든 절차와 수속은 무료로서 제공된다.
2) BMET는 인적자원의 개발과 인력의 활용을 위한 기관으로 1976년 설립되었다. BMET는 고용서비스, 훈련, 외국업체 고용서비스 및 다음과 같 은 과업을 수행한다;
방글라데시 근로자의 해외 취업 요청에 대한 처리.
노동시장 정보의 수집 및 배포
외국 고용주에게 방글라데시 근로자들을 취업시키는 사설 취업기관을 통 제하고 규제한다.
해외에 있는 자국의 근로자의 복지를 보살펴 준다.
기초적인 직업훈련을 제공한다.
자영업 및 지방 고용 촉진을 포함한 고용서비스 제공한다.
인력 조사를 포함한 조사활동을 시행한다.
고용주, 훈련기관 및 관련자들과 협조한다.
재학 중인 학생들과 잠재적인 취업 희망자들에게 직업에 대한 안내 및 상담을 한다.
실업자의 명단을 작성하고 적재적소에 배치되도록 조회에 응한다.
기타 관리적이고 전문적인 과업을 수행한다.
4.1.2 공공기관을 통한 채용
1) 방글라데시 해외취업서비스공사(BOESL)는 외국인 고용주들의 요구를 수용하여 처리하는 일을 하는 공기업이다. 서비스 제공에 비용이 부과된다.
4.1.3. 사설알선기관
1) 외국인 고용주의 요청을 수용하고 처리할 수 있는 자격 있는 사설 기관들은 채용에 대하여 비용을 받고 있다. 그러나 이들은 모집활동을 위하 여 정부의 사전 허가를 얻어야 하고 모집 후 이주에 대한 뒤처리를 책 임져야 한다.
4.1.4. 개별적인 접촉에 의한 채용
1) 근로자들 개인적으로 직접 고용계약을 체결할 수도 있다; 그러나 고용 조건에 대하여 BMET의 검토를 거쳐야 한다.
4.2. 채용절차
1) 직업교육제도가 마비하여 일정한 수준의 인력채용이 곤란하나, 섬유 관련업종의 경우 상당한 수준에 이른 인력을 구할 수 있다. 통상 수습사원으로 채용하여 1 2개월 정도 수습기간을 거친 후 현장에 투입하 는 방법을 채택하고 있다. 일부업종은 고급기술자 영입경쟁이 있기는 하나 단순 인력 조달에는 아무런 문제가 없다.
2) 채용계획이 확정되면 일간지 광고, 벽보, 전단 등을 통해 채용공고 를 한다. 일간지 광고까지 하지 않아도 소문을 듣고 많은 인원이 몰려온다.
3) 일단 원서를 접수하고 서류심사 후 합격자에 한해서 면접을 본다. 공장근로자 채용시 특히 해당분야 경험여부, 숫자계산 능력유무, 자기 이름을 쓸 수 있는지 여부를 중점으로 체크한다. 문서화된 규정에 의존하기보 다는 현지 실정상 자세한 면접 및 정형을 통해 수시 채용한다. 단, 취업연령을 비롯하여 현지 법규에 염격히 맞추어 채용한다.
4) 채용시 애로사항은 언어소통, 기술 및 기능의 측정문제이 며 또한 동종의 현지법인과의 경쟁으로 인한 임금조건 등 우수인력 유치시 임금인상이 유발된다.
5) 노조문제 등 불순세력의 유입할 우려가 있어 성분분석에 어려움이 많다.
6) 최종인원이 확정되면 일정한 장소에 모여 놓고 회사의 급여, 큰 무시간, 출퇴큰버스, 휴가, 보너스 등 각종 계획을 알려주고, 각자로부터 이력서를 받아 놓는다. 특히 사무실근로자에 대해서는 개별적으로 고용계 약을 맺어 두어야 한다.
4.3. 외국인 노동허가서
1) 외국인이 방글라데시에 장기간 거주하면서 공공기관 및 업체에 취업하기 위하여서는 노동허가서를 받아야 한다. 이 허 가서가 없으면 비자연장(1년 이상)이 되지 않는다. 통상 외 국인이 신청하면 2년∼3년짜리 노동허가서를 발급 받는다.
2) 매월 노동허가서 발급심사를 위한 회의가 월 1회 정도밖 에 열리지 않으므로 최소한 2개월 전에 신청하는 것이 바람직하 며, 수출가공지역 내에 투자한 외국업체에 큰무하는 직원은 수출가 공지역(BEPZA; Bangladesh Export Processing Zone Authority)에, 수출 가공지역외에 투자한 외국업체는 투자청(BOl; Board of lnvestment)에 노동허가서를 신청해야하고 이들 기관으로부터 노동허가서를 받는다.
3) 외국인 고용시 다음의 지침이 준수되어야 한다.
방글라데시가 인정하지 않는 외국인은 고용대상이 되지 못한다.
외국인 고용은 해당기관의 인가/등록을 필한 산업체에 국한 한다.
통상적으로 방글라데시의 전문가/기술자를 구할 수 없는 직종에 한하며 18세 이하는 고용대상이 되지 못한다.
신규고용/증원에 대한 해당 회사 이사회의 의결이 있어야 한다.
통상적으로 외국인 취업자수가 최고경영자를 포함하여 전체 피고용인원의 5%를 초과하지 않아야 한다.
4.4. 고용계약의 체결
1) 일용직을 제외한 근로자에 대하여 임명, 급여내역, 급여 또는 기타 근로조건이 명시된 고용계약약서를 체결하거나 임명서를 주어야 한 다 <표 10>.
5. 근로자의 능력개발 관리
1) 근로자의 업무 성과는 능력과 동기부여가 결정한다고 볼 수 있 다. 특히 방글라데시 근로자들은 학력과 기술 습 력이 낮기 때문에 채용 후 교육 훈련의 내용과 프로그램의 질에 따라서 업무 성과의 차이가 발 생한다.
2) 생산직의 신입사원인 경우 현장감독자에 의한 직무기술 습 을 위 주로 한 직장내 훈련(OJT)이 기술습 의 경로이다.
3) 일부 업체에서는 특정한 부서에서 일정한 기간이 경과 후에는 타 부서로 이동시켜 새로운 업무와 기능을 습 하게 하는 직무순환제를 도입 하여 근로자의 다기능화를 시도하고 있다.
4) 현장감독자에 의한 훈련을 실시할 경우 실제적이고 비용이 적게 소요되며 근로자의 훈련 진보상태에 따른 적절한 훈련의 강도를 부과할 수 있는 장점이 있으나 통일된 교과과정으로 훈련할 수 없고 많은 수의 근로자 에 대한 훈련을 한꺼번에 실시할 수 없다는 문제점도 있다는 것을 유의하여 야 한다.
6. 임금관리
1) 임금 또는 급여(wage)는 근로자가 조직에 노동력을 제공하고 이에 대한 대가로 수령하는 금전적 또는 비금전적 금품을 말한다.
<표 10> x기업의 고용계약서
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Appointment Agreement
ln reference to your application dated ------------ and subsequent interviews, Board of Management of OOOO Bangladesh Ltd. is selecting you under the(below mentioned) terms and conditions; 7. During time probation or after confirmation of your service you shall Agre em en t (This agreement is made in accordance with BEPZA l Mr./Mrs./Miss ----------------section -------------- do hereby confirming that l will try my level best to abided by the rules and regulations of the company and will provide best effort for the greates interest of the company. Reasons of Termination 17) Sleeping while on duty.
-------------------- --------------------- OOO Bangladesh Ltd.
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2) 임금구조는 기본임금과 상여금으로 구성되어 있으며 기본임금에는
기본급, 성과보너스 및 각종 수당이 포함되어 있다. 그리고 상여금은 일반적 으로 보너스로 알려진 것으로 직무와 관련된 보너스를 비롯하여 명절에 지 급되는 특별보너스 등이 여기에 포함된다.
3) 현지조사에 의하면 근로자의 월급여 최저수준은 견습공 22달러, 미숙련공(Helper) 30달러, 반숙련공(Operator) 45달러, 숙련공 58달러 정도이다 <표 11>.
4) 사무직 근로자의 월급여는 대졸초봉이 월100달러(약 4천타카)이 며 평균 150달러(6천타카) 수준이다.
5) 현지인중 대외업외 등 전반적인 엽무를 담당하는 commercial Manager의 경우 월급여는 500∼1천달러 수준이다.
6) 상여금은 통상 회교국 명절인 이드(Eid; 1년에 2회)에 나누어 지급 하는데 50%씩 또는 100%씩이며 큰무기간이 1년 이상인 경우에만 지급한 다.
7) 현지화에 성공한 것으로 알려진 o기업에서는 결큰율과 이 직율을 낮추기 위하여 임금을 동종업체의 최고 수준으로 유지하고 각종 인센티브제도의 실시를 하고 있다.o사 에서 실시하는 각종 인센티브제도는 다음과 같다.
– Seasonal bonus(Attendance bonus); 결근율을 낮추기 위한 방안으로 특히 peak time에 출석율에 대한 보상(500다카)을 제공한다.
– lncentive productivity target bonus; 일정수준의 생산성이나 일정수준 이하의 파손율을 달성했을 시 보너스를 제공하는 것으로 무엇보다도 객관적인 기준의 제정이 필요하다.
<표 11> D기업의 임금체계 및 수준
근속기간(개월) 최저임금 (US$) 기본급 수당 계 Trainees 3 6개월 이하 18 4 22 Helper 4 24 18 12 30 Junior Operator 25 48 21 14 35 Operator 49 72 27 18 45 Sr. Operator 73 96 30 20 50 Highly skilled 97개월 이상 35 23 58
7) 결근율과 이직율을 낮추기 위하여 복지제도를 도입하여 운영하고 있으나 그 효과는 마지수인데 일반적으로 공장의 근로자들의 첫째 관심사가 자기들이 받는 임금이기 때문이다.
8) 이와 유사한 인센티브제도를 실시하고 있는 방글라데시에 진출한 한국인 기엽들의 기대치는 그리 고은 편은 아니다. 이러한 제도가 성과를 거두기 위하여서는 현지인 근로자들에게 널리 알리는 것이 필요하고 객관적인 기준의 마련이 선행되어야 한다.
7. 복리후생 관리
1) 복리후생(fringe benefits)은 회사가 종업원뿐만 아니라 그 가족들 에게 제공하는 집단 멤버십 형태의 간접적인 보상 방법이다.
2) 그러나 방글라데시에서는 아직 복리후생을 위한 제도적인 기반이 마약하고 업무의 원활한 수행을 위해 다음과 같은 단순 보조금 형태 의 복리후생이 제공되고 있다. 식비, 교통비, 의료비 등을 기본급에 부가하 여 지급하는 식으로 급여체계를 정하고 있다. 전세버스회사와 계약을 맺어 일정한 지역 거주 근로자를 위한 통큰버스를 운행하는 경우 본인이 일부를 부담하고 나머지 비용은 회사측이 부담하고 있다. 식비의 경우, 수당 형식으 로 봉급에 포함하여 지급하며 형편이 나은 일부 회사는 간단한 방과 차등 을 간식으로 제공하기도 한다.
8. 인사고과
1) 인사고과는 조직구성원이 회사의 목적 달성에 얼마나 기여하고 있 는지를 평가하는 기능으로서 조직구성원의 발전과 보상결정에 중요한 기준 이 된다.
2) 평가기준은 엽무실적, 업무수행능력 및 엽무수행태도 등이다.
3) 현지 진출엽체의 경우 담당 부서장이 실질적인 성과를 바탕으로 평가하여 이를 인사 및 임금결정에 반영하고 있다.
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